26 kwietnia 2023 r. weszła w życie ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Jej celem była implementacja dwóch dyrektyw unijnych, tj. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Nowe przepisy wprowadziły szereg zmian do aktualnego porządku prawnego. W tym artykule przedstawione zostaną najistotniejsze zmiany wprowadzone w ramach pierwszej dyrektywy unijnej dotyczącej warunków pracy.

Art. 26 ¹ Kodeku pracy: Prawo pracownika do równoległego zatrudnienia (Jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą)

​​Wprowadzone przez dyrektywę zmiany w Kodeksie pracy zniosły możliwość zakazania przez pracodawcę pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Firma zatrudniająca pracownika nie może mu zakazać pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą jak również wykonywać pracy w oparciu o umowy cywilnoprawne (np. umowa zlecenie). Może natomiast zakazać pracownikowi pozostawania
w stosunku pracy z innym pracodawcą w zasadzie tylko wtedy, gdy w grę wchodzą przepisy o zakazie konkurencji.

Ponadto pracodawca może zabronić pracownikowi wykonywania pracy dla innego pracodawcy, gdy uprawniają go do tego inne przepisy. Na przykład przepisy dotyczące zatrudnienia pracowników samorządowych wprost zakazują wykonywania zajęć, które wiązałyby się z naruszeniem obowiązków służbowych.

Art. 29 ³ Kodeksu pracy:  Zmiana formy zatrudnienia- zmiana rodzaju umowy o pracę

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy  z wnioskiem, złożonym w  postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na okres próbny.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości wniosek uwzględnić. Pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W przypadku nieuwzględnienia wniosku, pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.

Art.  94¹³ Kodeksu pracy: Prawo do szkolenia
 Z nowej regulacji wynika, że: jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy  lub pracy na określonym stanowisku wynika z:

1) postanowień układu zbiorowego pracy,

2) lub innego porozumienia zbiorowego,

3) lub z regulaminu,

4) albo przepisów prawa,

5) lub umowy o pracę,

oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, to szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Art.134 Kodeksu pracy: Dodatkowe przerwy w pracy
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi:  

– co najmniej 6 godzin– pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;

– jest dłuższy niż 9 godzin– pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;

– jest dłuższy niż 16 godzin– pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy te wlicza się do czasu pracy, co oznacza, że pracownik nabywa za ten czas prawo do wynagrodzenia.

Większa ochrona pracowników przed zwolnieniem

Nowe uprawnienia łączą się z szerszą ochroną stosunku pracy:

1. 29⁴ Kodeksu pracy: W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia przez pracodawcę przyczynami uzasadniającymi nie mogą być:

• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy
  o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne
  i bezpieczne warunki pracy (art. 29³ Kp) ,
• jednoczesne zatrudnienie w innym zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę lub umowy zlecenia czy umowy o dzieło (art. 26¹Kp),
• dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub o ich zmianie (art. 29 i 29¹ Kp)
• skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia i wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy ( art. 94¹³ Kp).

Ma tu zastosowanie odwrócony ciężar dowodu. To pracodawca musi udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się innymi powodami niż wyżej wymienione.

W przypadku stwierdzenia naruszenia pracownik ma prawo do odszkodowania
w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

2. 38 Kodeksu pracy: O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub czas nieokreślony, pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Zakładowa organizacja związkowa może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.